Informations sur le Droit du Travail

Sommaire "Droit du Travail"  (accès direct en cliquant sur le titre du paragraphe)

Droit du travail : éclairages

Contrats de travail : généralités

Contrats particuliers

Salaires et avantages

Les congés

Mettre un terme au contrat

A qui vous adresser en cas de conflit

 

Droit du travail : éclairages.

 
Il n’existe pas de contrat spécifique dédié aux jobs étudiants.
 
Tout type de contrat (CDI, CDD, contrat saisonnier …) est soumis au Code du travail et à la convention collective de l’entreprise qui vous embauche.
Mais attention à certaines pratiques abusives et à la tentation du « travail au noir » largement répandues dans les jobs d’été ou saisonniers.
Pour vous familiariser au monde du travail et faire valoir vos droits, voici un petit décryptage des obligations et devoirs de l’employeur et du salarié.
 

Contrats de travail : généralités

 
Lorsque vous êtes embauché par une entreprise, vous êtes lié par un contrat de travail. Y figurent par écrit vos missions, votre rémunération, les horaires que vous devez accomplir pour le compte de votre employeur, le périmètre de vos responsabilités, mais aussi un certain nombre d’obligations tant pour le salarié que pour l’employeur. Le contrat de travail permet notamment d’appliquer les règles protectrices des salariés définies par le code du travail : les lois, règlements, décrets, etc.
 
 
Les principaux contrats proposés :
 
  • Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.
    Ce type de contrat peut sembler le plus sécurisant car il sous-entend une embauche ferme et définitive mais contrairement au CDD, il reste moins encadré par les textes législatifs et réglementaires

 

  • Le contrat à temps partiel
    Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement 

 

  • Le contrat à durée déterminée
    L’
article L 122-1 et suivant du code du travail encadre ce type de contrat qui tend à être proposé de plus en plus pour suppléer à des postes à temps plein. Or, le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. 
La loi prévoit qu’on ne peut y recourir que dans des circonstances limitées : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, emplois à caractère saisonnier où il est d’usage de ne pas recourir au CDI

 

  • Le contrat de travail intermittent
    Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées liées à des fluctuations d’activités Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Ce contrat peut être mis en œuvre pour des emplois permanents comportant, par nature, une telle alternance : certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski, par exemple

 

  • Le contrat de travail temporaire
    La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une « mission »  précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. 
Attention, conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

 

Pour en savoir plus, consultez le site du Ministère du Travail
 
 

Les périodes d’essai 

 
Votre contrat de travail peut prévoir une clause de période d’essai (elle n’est donc pas obligatoire). Cette période permettra tant à l’employeur de se forger un avis sur votre compétence à assumer le poste pour lequel il vous embauche qu’à vous-même pour savoir si le poste répond à vos attentes. 
 
C’est donc un intervalle temps pendant lequel chaque partie au contrat de travail (employeur / salarié) pourra y mettre fin moyennant un délai de prévenance. Ce délai de prévenance est fonction de la durée de travail déjà effectuée et est différente pour l’employeur et le salarié (ce dernier bénéficiant d’un délai de 48 heures sauf si la durée de travail est inférieure à 8 jours, le délai étant alors de 24 heures).
 
La durée maximale légale de la période d'essai d'un CDI est fixée à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 4 mois pour les cadres. La période d'essai peut être plus courte si la lettre d'engagement, le contrat de travail ou un accord collectif le prévoit. Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat de travail le prévoit (avec signature par les 2 parties d’un document officiel).
 

Contrats particuliers

 
Veilleur de nuit, animateur de colo, vendangeur saisonnier… un certain nombre d’emplois peuvent vous intéresser dans la mesure où leur exécution peut correspondre à votre emploi du temps, pour un étudiant ou à votre besoin d’un job d’appoint pour un jeune actif.
 
 

Travail de nuit (réf. Art L 213-1 et suivants du Code du travail)

 

Tout travail est considéré par le Code du travail comme travail de nuit lorsqu’il intervient entre 21 heures et 6 heures. Il est possible que la convention prévoit une autre période de 9 heures comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l’intervalle compris entre 21 heures et 5 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut avoir accompli, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant cette période.
 
Le Code précise que le recours au travail de nuit doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. 
Le travail de nuit doit être prévu par une convention ou accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. 
La durée quotidienne de travail effectué la nuit ne peut excéder 8 heures sauf dérogations conventionnelles. 
La durée maximale hebdomadaire calculée sur 12 semaines, ne doit pas excéder 40 heures sauf conventions ou accords collectifs étendant cette durée à 44 heures maximum. 

 
Compensations : l’accord collectif autorisant le travail de nuit doit prévoir des contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensations salariales. 
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière. 

Le travail de nuit est interdit pour les mineurs. Il peut exister des dérogations pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.
 
 

Travail le dimanche

 
La loi contraint un employeur à ne pas faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs par semaine. Un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures doit donc être respecté et comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines entreprises : hôtels, restaurants et débits de boissons,  entreprises de spectacles, etc. (liste complète des activités concernées figure à l’article R.3132-5 du Code du travail) peuvent obtenir des autorisations de façon permanente ou provisoire pour faire travailler en ce temps normalement dédié au repos dominical. 
 
Sachez que dans tous les cas, vous avez droit à un temps de repos.
Selon les modalités de l’entreprise concernée, ce temps peut être organisé par roulement, fermeture de l’établissement un autre jour de la semaine, par repos le dimanche après midi avec repos compensateur une journée par quinzaine 
.
 
Important : seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
 
Compensations. Dans certains secteurs, des majorations de salaire jusqu’à 50% du salaire brut journalier sont prévues par la loi et certaines conventions pour tout salarié acceptant de travailler le dimanche.
 
 

Travail saisonnier

 
Nombre d’entre vous ont peut-être déjà participé à la cueillette de fruits, ou à la récolte du raisin lors des vendanges, ou encore à des jobs liés au tourisme d’été. Vous l’avez fait dans le cadre de contrats de travail saisonnier, c’est-à-dire des contrats liés à des travaux qui doivent être reproduits chaque année à la même période.
Ces contrats à durée déterminée ou d’intérim son très répandus dans les zones agricoles et touristiques.
Sachez que vous avez tout intérêt à être irréprochable dans l’exécution des tâches qui vous sont attribuées, car votre employeur a la possibilité d’inclure une clause prévoyant votre reconduction d’une saison à l’autre. Si le job vous satisfait, vous avez ainsi la quasi assurance d’être réembauché chaque saison.
Pour info, le contrat « Vendanges » est particulier car limité à un mois renouvelable une fois.
 
Ces contrats sont régis par les mêmes textes que tout CDD en termes d’horaires. Ainsi le contrat doit proposer une durée normale du travail de 35heures/semaine sans pouvoir dépasser de façon absolue 48h/semaine (heures supplémentaires incluses). Vos journées ne peuvent aussi excéder 10 heures de travail. A partir de 18 ans, la rémunération minimale est obligatoirement le SMIC.
 
Lorsque votre contrat prend fin et que vous avez comptabilisé des heures supplémentaires, vous êtes en droit de demander à votre employeur la conversion de votre repos compensateur en indemnité  afin de ne pas faire obstacle à un autre emploi ou une formation qui reprend.
 

Salaire et avantages 

 
Le salaire est la somme d’argent qui vous est remise en contrepartie de votre travail. Il est versé en fin de semaine, ou plus généralement en fin de mois.
 
Vous percevrez alors votre salaire net. Mais il faut savoir que vous négocierez lors de votre entretien d’embauche un salaire dit « brut ».
 
Le salaire brut est plus élevé que le salaire net. Par exemple, le SMIC brut est de l’ordre de 1.445 € bruts en 2014, pour un montant net de l’ordre de 1.128 €. La différence (-22%) correspond aux cotisations sociales salariales que votre employeur précompte pour vous et reverse aux caisses d’organismes sociaux (sécurité sociale, assurance chômage, caisses de retraite). Ces prélèvements vous donnent droit en contrepartie à des prestations sociales (assurance maladie, allocations familiales, etc…).
 
Votre salaire brut est composé d’un salaire de base (soit le nombre d’heures travaillées multiplié par le taux horaire), éventuellement complété d’éléments variables.
 
Le salaire de base est le salaire qui est en tout état de cause acquis. Les sommes variables dépendent de critères aléatoires et ne sont donc pas versées systématiquement tous les mois. On peut citer par exemple : primes exceptionnelles, heures supplémentaires, etc… 
 
Le salaire peut aussi être constitué d’avantages en nature. En fonction de l’entreprise dans laquelle vous travaillerez, votre employeur pourra vous faire bénéficier gratuitement de nourriture ou d’un logement. Pour en tenir compte, cet avantage sera valorisé et soumis à cotisations sociales. Cela vous coutera en cotisations (votre salaire net sera moindre), mais au final cela vous coutera toujours moins cher que si vous aviez du payer personnellement cette nourriture ou cette location de logement.
 
 
 
Bon à savoir. La restauration est en principe à votre charge, sauf si votre contrat en dispose autrement : repas gratuits dans la restauration rapide, pour les jobs de surveillant et d’animateur en collectivités par exemple. Si c’est le cas alors, ces "avantages en nature" sont considérés comme des compléments de salaire, évalués forfaitairement par la Sécurité sociale ou le code du travail et soumis à cotisations sociales !

Avantage alternatif : votre employeur pourra vous remettre des titres repas (tickets restaurant) d’une valeur d’environ 7 € en moyenne pour vous permettre de régler tout ou partie de votre repas journalier dans un restaurant ou l’achat de nourriture dans certains commerces. Dans les entreprises où cet avantage existe, les tickets restaurants sont en partie financés par l’employeur jusqu’à 60%, le reste étant à votre charge et prélevé sur votre salaire.

 

Les congés

 
Les congés sont des périodes non travaillées. On distingue différentes sortes de congés : les congés payés, les congés pour examens, les congés maladie ou maternité par exemple. Nous aborderons ci-après les deux premiers.
 

Les Congés Payés

 
Les congés payés existent depuis 1936 en France et aujourd’hui, on a pour habitude de parler des 5 semaines de congés payés pour un salarié qui travaille à temps plein. La 5ème semaine de congés payés est acquise depuis les Lois Auroux de 1982.
 
Le décompte se fait de la manière suivante :
 
Chaque salarié travaillant à temps plein (35 heures par semaine, tout le mois) bénéficie d’un droit de congés payés de 2,5 jours. Sur 12 mois, cela procure à chaque salarié un total de : 12 mois X  2,5 jours/mois = 30 jours de congés payés.
Chaque semaine de congés étant décomptée pour 6 jours (le samedi est intégré), on acquiert bien chaque année 30j / 6j = 5 semaines de congés payés.
 
Pour un salarié à temps plein en CDI, les congés s’acquièrent sur la période du 1er Juin au 31 Mai de l’année suivante. 
Ils sont généralement consommés une fois acquis (sinon on parle de congés anticipés pris uniquement avec accord de l’employeur). Quand ils sont consommés, le salarié touche son salaire comme s’il avait travaillé d’où l’appellation Congés Payés.
 
Dans le cas d’un CDD, généralement le salarié acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié en CDI mais ne les consomme pas. En contrepartie, il touche en fin de contrat une indemnité de congés payés qui correspond à la quote-part de congés acquis et non pris. Cette indemnité est souvent égale à 10% du total des salaires bruts de la période travaillée en CDD, mais ne doit pas être inférieure au salaire qui aurait été versé si le salarié avait travaillé.
 
A noter, cette indemnité de congés payés est aussi versée lorsqu’un salarié en CDI quitte ses fonctions (démission, licenciement…) et qu’il n’a pas consommé la totalité de ses congés.
 

 

Les Congés pour examens

 
Dans le cadre de votre contrat, votre employeur pourra vous accorder, à votre demande, un congé pour examen (cas spécifique d’un congé Formation). Il n’est donc pas obligatoirement accepté, mais dans le cas d’accord de votre employeur (ce qu’il a généralement intérêt à faire), ce congé est prioritaire par rapport aux autres congés (payés par exemple).
Pour bénéficier de ce congé, il est par contre nécessaire de prévenir dans des délais suffisants : 60 jours à l’avance, en spécifiant la date et l’intitulé dudit examen.
Pour être complet dans votre demande, vous devrez fournir un certificat d’inscription.
 
 

Mettre un terme au contrat 

 
Un contrat de travail est un accord entre 2 parties. Il peut aussi y être mis fin par l’une ou l’autre des parties (décision unilatérale) ou d’un commun accord (rupture conventionnelle).
Les modes de rupture divergent selon que le salarié bénéficie d’un CDI ou d’un CDD. 
 

Rompre un CDI

 
La rupture peut se faire à l’initiative du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement)
 
 
Démission
 
Généralement, la démission est portée à la connaissance de l’employeur par le salarié à l’aide d’un courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception. Vous n’avez pas à motiver votre démission. Dans ce cas, vous bénéficiez d’un droit à préavis, et d’une indemnité compensatrice de congés payés (versée lors de votre départ). Si votre employeur vous exonère d’effectuer votre préavis (dont la durée est prévue par la convention collective, les accords de branche ou votre contrat de travail), vous percevrez une indemnité compensatrice équivalente au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé pendant cette période. Si le préavis n’est pas effectué à votre demande, et que votre employeur l’accepte, sachez que vous perdrez le bénéfice de cette indemnité compensatrice.
Le jour de votre départ, votre employeur vous règlera votre salaire, et vous remettra votre certificat de travail, votre attestation Pole Emploi et votre reçu pour solde de tout compte.
 
 
Licenciement
 
Le licenciement est toujours envisagé à l’initiative de l’employeur et est décidé pour motif personnel (cause réelle et sérieuse, faute lourde, faute grave) ou dans le cadre d’un plan social pour motif économique. Une procédure spécifique devra être respectée par l’employeur pour que le licenciement soit validé (convocation à un entretien préalable, entretien, lettre de licenciement, préavis (pour un motif personnel par exemple)). Si la procédure venait à être entachée, vous pourriez faire valoir vos droits en engageant une action pour défaut de procédure auprès du Conseil des Prud’hommes et demander par exemple votre réintégration dans l’entreprise.
 

Rompre un CDD

 
La rupture d’un CDD peut se faire sous certaines conditions à l’initiative du salarié (démission) ou de l’employeur (licenciement)
 
 
Démission.
 
La rupture à l’initiative du salarié en CDD est interdite sauf en cas de justification de l’embauche en CDI. Si cette condition n’est pas respectée, et que vous persistez dans votre décision d’abandonner votre CDD en cours de contrat, sachez que vous encourez d’une part la condamnation au versement de dommages et intérêts et que vous perdrez aussi l’encaissement de votre indemnité de précarité normalement perçue en fin de contrat. Vous aurez aussi à respecter un délai de préavis.
 
 
Licenciement.
 
Il ne s’agit pas d’un licenciement proprement dit mais d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employeur. La procédure n’est pas calée sur celle d’un licenciement d’un salarié en CDI.
Par contre, sachez que dans ce cas, l’employeur devra vous verser sous forme de dommages et intérêts l’intégralité des salaires qu’il vous aurait réglés en application de votre contrat de travail, sans oublier le versement des indemnités de précarité et compensatrice de congés payés.
 
 

Rompre un contrat d’un commun accord (rupture conventionnelle)

 
Depuis la Loi du 25 Juin 2008, il est dorénavant possible de rompre un contrat de travail sans démission ni licenciement, mais au terme d’une procédure validant un accord de séparation amiable. On parle de rupture conventionnelle.
Au terme d’entretiens divers, de la rédaction d’un protocole d’accord, de son agrément par la direction départementale du travail (DDTE), le contrat sera rompu et le salarié percevra une indemnité de rupture au moins égale à celle qu’il aurait perçue en cas de licenciement.
Il percevra aussi, bien entendu, les indemnités compensatrices de congés payés.
 
 
Attention à certaines pratiques !
 

Ne risquez pas … de ne pas être déclaré ! 

 
Tentant de prime abord, le « travail au noir » proposé facilement aux étudiants parce que jugé moins contraignant (pas de déclaration à l’URSSAF, pas de charges patronales et aucun contrat de travail) est illégal ! L’employeur s’exposera à de lourdes amendes et plus généralement, le travail non déclaré vous pénalisera sur tous les tableaux. 
 
  • en cas d’accident du travail, vous n’êtes pas couvert et n’avez aucun moyen de faire valoir vos droits auprès de la Sécurité sociale pour le remboursement de vos frais de santé et la comptabilisation de vos indemnités journalières.
  • salaires et traitements : si l’employeur peu scrupuleux ne vous verse pas le salaire attendu, voire ne vous en verse pas du tout (nombreux sont ces cas remontés dans la pratique), vous ne bénéficierez de peu ou d’aucun recours devant les tribunaux pour contester.
  • licenciement : l’employeur peut vous congédier sans préavis, et sans aucun recours possible pour vous auprès du conseil des Prudhommes notamment.
  • droits au chômage et à la retraite : s’il s’agit par exemple d’un job d’été à la fin de vos études, votre travail ne pourra pas être pris en compte pour le calcul de vos droits à l’allocation chômage. Enfin, même si cela vous paraît lointain, vous obérerez votre avenir en ne cotisant pas pour la retraite 
 
 

Sous contrat mais non corvéables ! 

 
Dans la restauration certaines pratiques sont strictement illégales et la pression souvent exercée dans ces métiers ne doit pas vous faire fermer les yeux sur des remaniements d’horaires intempestifs. La Loi prévoit notamment que vous soyez prévenu dans un délai de sept jours des changements de planning. Il en va de même pour les coupures multiples et inopinées non payées : une seule coupure de deux heures est permise et la durée de repos doit être de onze heures au minimum. Les tenues de travail et leur entretien sont également à la charge de l’employeur. Pour la livraison à domicile, l’assurance et l’entretien du 2 roues sont à la charge de l’employeur. En cas d’erreur de caisse, l’employeur ne peut vous demander de la rembourser de votre poche, en retenant votre pourboire par exemple. 
L’Article L 122-42 du Code du travail est sans appel et 
interdit, sous peine de sanctions pécuniaires et pénales, toutes les formes de retenues sur salaire en raison d’une faute ou d’une mauvaise exécution du travail par un salarié.

En cas de problèmes, faites appel sans tarder à l’inspection du travail.
 

A qui vous adresser en cas de conflit avec l’employeur ? 

 
En premier lieu, l’inspection du travail : 
 
L’inspection du travail est un organe composé essentiellement de contrôleurs et inspecteurs du travail chargés de veiller à la correcte application du droit du travail dans tous ses aspects : conditions de travail, temps de travail, santé et sécurité, travail illégal…
Vous trouverez ses coordonnées sur le site www.travail.gouv.fr, rubrique "Services en régions".
Le nom et les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être affichées dans l’entreprise. Ces informations sont également disponibles auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DDTE).
 
Les institutions représentatives du personnel (IRP)
 
Composées des Délégués du personnel (obligatoires à partir d’un effectif de 11 personnes), leur rôle est de se faire porte-parole des salariés, saisir si besoin l’inspection du travail, ou encore de suggérer l’organisation de l’entreprise et du Comité d’Entreprise qui doit être informé puis consulté par l’employeur sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
 
  • modification de la durée ou de l'organisation du travail 
  • introduction de nouvelles technologies 
  • modification du règlement intérieur 
  • licenciement collectif pour motif économique 
  • licenciement des représentants élus du personnel
  • situation économique de l’entreprise
  • plan de formation.
 
Mais aussi du CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail – il est aussi appelé à anticiper les risques et des Délégués Syndicaux.
Ceux-ci sont notamment les interlocuteurs uniques dans le cadre de la Négociation collective annuelle obligatoire sur les salaires.
 
 
La médecine du travail 
 
Lors de votre embauche, et pour que celle-ci soit définitive, vous serez amené à passer une visite médicale du travail auprès d’un médecin du travail. Cette visite sera ensuite renouvelée obligatoirement tous les 2 ans (dans le cas d’un emploi en CDI). Elle a pour but de déceler et surtout anticiper les risques de maladies ou affections consécutives aux conditions de travail. 
Le médecin du travail est aussi habilité à visiter votre entreprise pour vérifier par lui-même les conditions de travail des salariés.
 
 
Le Conseil des Prud’hommes 
 
Il s’agit en quelque sorte du « tribunal du travail ». Cet organe composé de juges non professionnels issus du monde du travail est habilité pour juger les conflits entre employeur et salarié et statuer en fonction des situations à chaque fois particulières. Il ne s’agit que de conflits individuels et le conseil est composé de 4 juges : 2 représentants élus par les employeurs, et 2 élus par les salariés. Les litiges traités portent essentiellement sur la validité du contrat de travail, sur l’application du contrat de travail (salaires, horaires …), ou encore la rupture contestée du contrat.

 

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